背景
近段时间做了些招聘面试工作，作下思考及总结；
招聘难
招聘难，这是第一感觉，看下最近的招聘数据：筛选了上千份简历，约面的有三十多人，面试通过的2人；与招人难映衬相的是：目前市场上又很多人在投简历找工作，如何进行招聘、提升招聘效率、提升招聘效果，这是用人部门不得不思考的事情；
招聘过程
先看下招聘的过程：
- 招聘方视角：用人部门因各种原因有招人需求，决定需要什么样的人，发布招聘信息、筛选简历、约面、面试、offer、入职；
- 候选人视角：因各种原因有找工作需求，决定去应聘什么样的职位，投递简历、面试、offer、入职；
怎么招聘
事和人
有什么事、需要什么样的人；
首先，对团队资源进行盘点：现在有什么事、有什么人，这些人是否满足现在及后续规划的事情，现有的人当中哪些存在风险、哪些可以培养；
其次，想清楚为什么要招人，什么原因招人，比如业务要做大、原有人员离职、保持团队适当换血增加活力等等；
再次，想清楚需要什么样的人，不一定招最优秀的、找相对合适的；
写Job
明确了为什么要招人，就可以写Job了，描述清楚：
- 岗位职责：候选人入职后要做什么，这个职位有哪些优势挑战
- 岗位级别
- 专业技能
- 软素质等等
可以用SWOT法分析下自己这个岗位：
- 优势，挑战及优势，能给候选人带来什么好处，比如成长空间、XX实践经验等等
- 不足，面临的问题、短板
- 机会，有什么可能
- 威胁，比如这个职位市场上有多家公司都在招人，包括公司内部不同部门也会有竞争，候选人的市场有多大
Job写的好不好取决于上一阶段是否思考清楚招人原因、招人后要做什么事；
筛选简历
明确了有什么事、要招什么样的人，筛选简历其实就是个体力活，比如有互联网工作经验、所用到的技术栈是否匹配、所做的项目经历是否匹配；
简历渠道：公司内部的简历库、外部招聘网站、同事推荐、个人博客、github等各种网站；
优秀的人很少投简历，工作会自然找过来，比如通过猎头、朋友推荐等等，如果你要找很优秀的人，那么在公共的招聘网站可能很难找到合适人选；
面试
面试的过程，是要让面试官尽可能全面的了解候选人真实水平，要看到候选人的优势和不足，然后做权衡；
挖掘候选人的能力图谱，比如专业技能、项目经历、沟通协作、管理能力、主动性、潜力、学习能力等等，看候选人是否与我们岗位要求是否匹配；
STAR行为面试法是一个不错的技巧，”过去的行为是未来行为的良好预测指标”，不同的行为特征能够将绩效优异者和绩效平平者区分开来，经常做的行为很容易回忆起来，如果一个人具备某项能力，那么他会比较容易回忆出和此能力相关的过往事例，所以在面试过程中，需要对候选人过去的行为进行深入了解，从而预测候选人能否适合新的工作岗位；
通过STAR行为面试法不断的追问，更全面的了解候选人，比如
- S：当时做这个项目的背景是什么
- T：要达成的目标是什么
- A：你在其中做了哪些工作
- R：最后的结果如何
- 追问：如果再提升的话，你还有什么思路？
思考
实践–>反思–>总结–>再实践
当面试一段时间后，发现效果不好，需要进行反思总结，做出改变，比如面试通过率过低，需要思考是自己筛选简历过于轻率还是自己要求过高？